Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khó khăn, doanh nghiệp cùng hướng đến sự hiệu quả và tối ưu hiệu quả hoạt động quản lý nhân sự, và do đó việc đánh giá năng lực nhân viên rất quan trọng. Để giúp doanh nghiệp đảm bảo hiệu suất làm việc được tối ưu, đội ngũ chuyên gia nhân sự MISA AMIS HRM sẽ giới thiệu 12 mẫu form đánh giá năng lực nhân viên mới và chuẩn quy định năm 2024 trong bài viết dưới đây.

Các tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng

Tiêu chí hiệu suất công việc là một yếu tố quan trọng để đánh giá nhân sự, giúp tổ chức nhìn nhận được sự đóng góp và năng suất trong công việc của họ. Đồng thời tìm ra những vấn đề về năng lực hoặc kỹ năng họ cần cải thiện hoặc phát triển hơn nữa. Bởi doanh nghiệp muốn thành công, họ cần những nhân viên nhanh nhẹn, hiệu quả và có năng suất.

Tuy nhiên, đánh giá hiệu suất cần phải được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, đồng thời cũng cần phải có các tiêu chuẩn đánh giá được thiết lập trước đó để đảm bảo tính khách quan và đúng đắn. Ngoài ra, cần thực hiện định kỳ để giúp cho các tổ chức giám sát được tiến độ làm việc của nhân viên.

Nếu hiệu suất có thể bị đánh giá bằng định tính và chủ quan thì việc đạt được mục tiêu sẽ là tiêu chí đánh giá nhân viên phù hợp, bởi yếu tố này có thể định lượng được bằng một con số cụ thể, rõ ràng.

Chất lượng sản phẩm/ dịch vụ đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một doanh nghiệp, đảm bảo sự hài lòng của khách hàng và tăng tính cạnh tranh trên thị trường. Do đó, tiêu chí này cũng có thể sử dụng để đánh giá nhân sự, cho thấy được năng lực và kỹ năng chuyên môn, khả năng làm việc nhóm và thậm chí là thể hiện được đạo đức nghề nghiệp.

Tự kỷ luật bản thân là một trong những tiêu chí hàng đầu để đánh giá nhân sự. Khi có tính kỷ luật cao, nhân viên có thể tự giác làm việc một cách hiệu suất, chất lượng, tự bản thân thúc đẩy mình làm việc chứ không cần quản lý nhắc nhở, chỉ bảo.

Kỹ năng làm việc nhóm cực kỳ quan trọng trong môi trường đòi hỏi tính sáng tạo. Làm việc nhóm hiệu quả cũng giúp tăng năng suất, đem lại sản phẩm/ dịch vụ tốt hơn, đồng thời thúc đẩy tinh thần đội nhóm trong tổ chức.

Trong hoạt động đánh giá nhân sự, song song đó hãy đề cập đến yếu tố lãnh đạo trong các dự án, cuộc thảo luận, xem họ có chịu trách nhiệm và hướng cho nhóm đi đúng lộ trình hay không? Họ có tạo động lực và đối xử công bằng với tất cả mọi người hay không?

Kỹ năng giải quyết vấn đề xuất sắc là điều cần thiết. Họ phải linh hoạt ứng phó với những tình huống khẩn cấp trong công việc hằng ngày, biết phải làm gì nếu không có mặt của cấp trên ở đó. Khi đánh giá nhân viên, hãy xem xét đưa ra các tình huống để xem họ phản ứng như thế nào.

Nhân viên sẽ làm gì khi sản phẩm bị lỗi? Họ có biết cách đối mặt với những tranh chấp của khách hàng không? Sẽ làm gì khi nội bộ lục đục? Nếu không, hãy vẽ ra các bước để nhân viên có thể thực hiện trong quá trình đánh giá, xem cách giải quyết vấn đề hiệu quả sẽ như thế nào.

Kỹ năng giao tiếp cần thiết trong mọi khía cạnh của công việc, cuộc sống. Giao tiếp tốt trong môi trường làm việc giúp nhân viên dễ dàng truyền đạt thông tin, hiểu, tương tác với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng một cách hiệu quả nhất.

Đánh giá nhân sự qua tiêu chí kỹ năng giao tiếp có thể giúp doanh nghiệp biết được điểm mạnh, điểm yếu của họ, đồng thời cung cấp những giải pháp phù hợp giúp họ cải thiện trong thời gian tiếp theo.

Quy tắc đánh giá nhân sự hiệu quả

Đôi khi mâu thuẫn trong nội bộ lại phát sinh từ chính việc đánh giá bất công, chủ quan, cảm tính, không minh bạch của người quản lý. Do đó, để tạo động lực, thúc đẩy nhân viên làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức, cần nhìn nhận, xem xét một cách khách quan, dựa vào năng lực, thái độ thực sự của nhân viên thông qua những tiêu chí cụ thể.

Kết quả không phải là yếu tố quyết định xem nhân viên đó có làm việc tốt, đáng tin cậy hay không. Chính vì vậy, cần đánh giá nhân sự một cách tổng quan về toàn bộ quá trình, đôi khi những yếu tố tác động đến kết quả cuối cùng lại đến từ những sự cố ngoài ý muốn.

Những buổi trao đổi, trò chuyện giữa nhân viên với quản lý sẽ là chất xúc tác cho mối quan hệ bền chặt giữa cấp trên và cấp dưới. Trong những cuộc trao đổi này, người quản lý có thể biết được những tâm tư nguyện vọng, khó khăn đang gặp phải và sự hỗ trợ đúng lúc của người quản lý. Trao đổi cũng giúp người quản lý rèn luyện kỹ năng đánh giá tốt hơn.

Điều chỉnh bảng đánh giá cho phù hợp với từng vị trí, phòng ban

Để đảm bảo đánh giá năng lực nhân viên có tính phù hợp, nhà quản trị cần điều chỉnh bảng đánh giá nhân sự theo sát công việc chuyên môn của từng vị trí, phòng ban và đặc điểm riêng của công ty.

Không nên áp dụng một bảng đánh giá năng lực tổng quát để đo lường năng lực nhân viên tại tất cả các ngành nghề, doanh nghiệp và vị trí công việc.

Form đánh giá năng lực nhân viên là gì?

Năng lực cá nhân là tổng hợp các đặc điểm về thể chất, tâm lý và kỹ năng, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động và công việc cụ thể.

Để đánh giá và đo lường hiệu suất làm việc và năng lực của nhân viên, các tổ chức sử dụng form đánh giá năng lực nhân viên. Đây là một công cụ được thiết kế để đo lường mức độ đạt được các mục tiêu công việc, kỹ năng và phẩm chất cá nhân dựa trên bộ tiêu chí đã được thiết lập trước đó.

Mục tiêu chính của bảng đánh giá năng lực nhân viên là cung cấp thông tin chi tiết và phản hồi cho nhân viên về hiệu suất của họ trong công việc. Qua đó, giúp họ xác định cơ hội phát triển, đồng thời thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao năng lực chuyên môn nhân viên tương xứng với mục tiêu tổ chức.

Ngoài ra, phiếu đánh giá năng lực cũng được sử dụng để đưa ra quyết định về tăng lương, thăng tiến, phát triển sự nghiệp và phân bổ nguồn lực trong tổ chức. Các tiêu chí đánh giá thường bao gồm: Thành tích công việc, kỹ năng chuyên môn, khả năng làm việc nhóm, sự đóng góp cá nhân và đáng tin cậy.

Có nhiều hình thức đánh giá nhân sự, bạn có thể xem xét:

Đánh giá của khách hàng và đồng nghiệp

Tiêu chí đánh giá nhân viên cũng nên bao gồm những yếu tố khách quan từ người ngoài như khách hàng, đồng nghiệp. Quản lý cấp trên có thể xem xét những ý kiến đóng góp từ những nhân viên cấp dưới. Nếu nhân viên ở vị trí là quan hệ khách hàng, có thể tiếp cận để hỏi ý kiến phản hồi trực tiếp từ khách hàng.

Khảo sát ý kiến và trao đổi trực tiếp với nhân viên

Trong quá trình đánh giá năng lực của nhân viên, việc tiến hành cuộc khảo sát, thu thập ý kiến, và thực hiện trao đổi với họ là rất quan trọng.

Sự tương tác hai chiều và giao tiếp rõ ràng giúp đảm bảo rằng quá trình đánh giá này không chỉ phải là một hoạt động đơn thuần ép buộc. Đây là cơ hội để tạo ra một môi trường trò chuyện chất lượng, trong đó nhân viên có thể chia sẻ ý kiến, đặt câu hỏi và cùng thảo luận về cách nâng cao hiệu suất làm việc cũng như phát triển cá nhân.

Thông qua việc lắng nghe và trao đổi thông tin, nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn về nhu cầu, mục tiêu, và khó khăn của từng nhân viên. Điều này giúp tạo ra giải pháp và kế hoạch hiệu quả để phát triển cá nhân, đồng thời tăng cường tinh thần làm việc và sự cam kết của người lao động.